Executive Talent Acquisition

以下のいずれかの経験・知見が求められます。

• VP以上／エグゼクティブ層の採用経験（インハウスまたはエグゼクティブサーチ）
• 採用戦略の立案・推進経験（ポジション要件定義・パイプライン設計含む）
• 経営陣・事業責任者との連携経験（人材要件の言語化・訴求への落とし込み）
• サーチファームの選定・ハンドリング経験
• 候補者体験（CX）設計・選考プロセス設計の実務経験
• 報酬・インセンティブ設計または等級・評価制度の企画・整備経験

• 経営視点と採用実務の橋渡し力:
  経営戦略や組織課題を深く理解した上で、必要な人材像を言語化し採用要件・訴求メッセージへ落とし込める思考力と実行力が求められます。
• 高い自律駆動力・オーナーシップ:
  専任ポジションとして、担当範囲を自ら定義しながら推進できる自律性が必要です。経営課題や組織変化に応じて役割を柔軟に調整しながら、主体的に動ける姿勢が求められます。
• 上位層への折衝・口説き力:
  VP以上の候補者を相手にする場合、企業ビジョン・中長期戦略と接続した魅力づけや、意思決定ストーリーの構築・クロージング支援まで担えるコミュニケーション力が必要です。
• 社内外の多様なステークホルダー調整力:
  経営会議・事業責任者・人事部門・リテイナーサーチファームなど、複数のステークホルダーを巻き込みながら合意形成を進められる調整力・影響力が求められます。
• 構造化・言語化能力:
  曖昧な組織課題や人材ニーズを整理し、採用要件や制度設計に落とし込むための高い構造化思考と、わかりやすく言語化する能力が必要です。

• タレントマネジメントの実務経験:
  組織設計・後継者計画（サクセッションプランニング）・配置計画など、採用と連動したタレントマネジメントの実務経験があると活躍領域がさらに広がります。
• 株式報酬・長期インセンティブ（LTI）設計の知識:
  ストックオプションやRSU等の株式報酬制度の仕組みや設計知識があると、エグゼクティブ向けの報酬パッケージ設計において即戦力となれます。
• SaaS・スタートアップ・スケールアップ企業での採用経験:
  SmartHRのような急成長SaaS企業特有の採用文化・評価軸・スピード感に対する理解があると、スムーズな立ち上がりが期待できます。
• ダイレクトソーシング・エグゼクティブリファラル設計の実務経験:
  経営リファラルの仕組み化やダイレクトアプローチ設計の経験があれば、候補者パイプライン構築に即貢献できます。

• エグゼクティブ採用の戦略立案・実行力:
  VP以上のハイレイヤー人材の採用を一気通貫で担うことで、国内でも希少なエグゼクティブ採用スペシャリストとしての専門性を高度に磨くことができます。
• 組織設計・タレントマネジメントの実践知識:
  経営会議と連動した次世代組織設計・配置計画への関与を通じて、採用にとどまらない組織マネジメント全般の知見が得られます。
• 報酬制度・等級制度の設計・運用ノウハウ:
  ハイレイヤー向けの報酬・インセンティブ（株式・LTI含む）設計や評価・等級運用整備に携わることで、制度設計の実務スキルが身につきます。
• 経営陣・事業責任者との協働経験:
  経営会議や事業責任者と直接連携しながら採用・組織課題を推進する経験が得られ、経営視点のビジネス思考が鍛えられます。
• グロースフェーズのスケールアップ組織での人事リード経験:
  2030年に向けた成長目標の達成期に、人事・採用の重要局面を主導した実績は、将来的なCHROやHR責任者へのキャリアパスにおいて高い訴求力を持ちます。